Üniversite eğitimini grafik tasarım üzerine tamamladı. En büyük tutkusu, yazmak ve araştırmak. İş hayatına atıldığı ilk günden bugüne öğrenme hevesini hiç kaybetmedi. Yaşam öğrenciliğinin çalışma hayatında da devam ettiğine inandı. Yirmi bir yıllık çalışma hayatı süresince edindiği tecrübe ve bilgiyi artık zamanı geldiğine inanarak geniş kitlelerle paylaşmak istedi. Hayata, topluma ve insana değer katmak, “önce insan” anlayışını öne çıkarmak için cananduman.com’u yayına aldı. İş dünyasına, iletişim sektörüne ve hayata dair yazılarıyla hedefi; daha çok kişiye ulaşmak, farkındalık yaratmak ve dünya trendlerine uygun yeni nesil içerikleri paylaşmak…
Çocukluk yıllarında takip ettiği çocuk dergisine yazılarını göndermesi, isminin dergide yayımlanması medya hayatına atılmasına öncülük etti. 1998 yılında okuduğu bu dergide muhabir olarak mesleğe başladı. 2013 yılına kadar yazı işleri koordinatörü, genel yayın yönetmeni, reklam satış müdürü, proje ve iş geliştirme görevlerini üstlenerek basında görev alan, 2013 yılında basında kazandığı deneyimi ve vizyonu kurumsalda PR tarafına taşıyarak kurumsal iletişim yöneticiliği ve insan kaynakları yönetimi alanlarında çalışan, yirmi bir yıllık tecrübesi olan Canan Duman’ın “Şirketler Yıldız Çalışanlarını Neden Kaybeder?” adlı bir kitabı bulunmaktadır
Kendi duygularımızı kendimizin yarattığının farkına varmalıyız, eğet çektiğimiz sıkıntılardan dolayı başkalarını suçlamaya devam edersek hayatımız sadece suçlamalardan ve savunmalardan ibaret hale gelir.
Yapılan gözlemler, çok uluslu şirketlerin özellikle bir kurum kültürü oluşturabilmiş olanlarının(toyota,xeros gibi) elde edilen başarıları ile birlikte kurumsal bir ideoloji edindiklerini, bu kurumsal ideoloji nedeniyle bir işletme körlüğü yaşadıklarını ortaya koymuş. Bu ideolojilerin hu şirketlere büyük kazanımlar sağladığını elbette görmezden gelemeyiz. Ancak her ideoloji ister siyasi ister ekonomik olsun beynimizde lokal bir anestezi neden olur.
Cevap ;
EGOMOBBİNGBÜROKRASİAİLE ŞİRKETLERİ
Değişim , kurumsal DNA da olmalıdır.Dönüşümü sağlayacak olan üst yönetimdir.Yönetici statükoyu kabul eder ; lider buna meydan okur. Değişimi yönetmek mi, değişime liderlik etmek mi?
Paul rogers; İş dünyasında yetenekli ve değerli insan kaynağının sanıldığı kadar bol olmadığını belirterek, sayıları kıt olan yıldız çalışanları iyi korumak ve ışıklarınını güçlendirmek gerektiğinden söz etmektedir. Ne var ki Yıldız çalışanları işe almakta bağlılıklarını sağlayarak elde tutmakta zordur. Bunun için kurumlarında yıldız işveren olması gerekmektedir.
Dünün iş modellerinin anlaşılması, geleceğin iş modellerinin yaratılması için bir başlangıç noktası olarak kabul edilmiştir.
Ego, insanların birlikte etkili bir şekilde çalıçalışmalarının önündeki en büyük engellerden biridir. Egonun sorun yaratan iki tarafı vardır bir yanlış bir gururdur, diğeri korkudur. Her ikisi de etkinliğinizi bir lider olarak sınırlandırmaktadır. Davranışınızı değiştirmenin ilk adımı, sorunu tanımlamaktır sadece yanlış bir gurur veya korku ile çalıştığınızı fark ettiğinizde, değişe bileceksiniz.
Her ideoloji ister siyasi ister ekonomik olsun beynimizde lokal bir anesteziye neden olur.
Kitap sanayi devriminin anlatımı ile başlıyor. Ardından İnsan kaynaklarının bu dönemki gelişim sürecinden bahsediliyor. Bazı kısımları fazla akademik buldum. Fakat
sonrasında Yetenek Yönetimi ve İK üzerine Netflix, google, GE, Unilever, P&G gibi markalardan örneklerin olması güzel. Kitabın 3te birlik bölümü sonrası 12 bölüme ayrılan devamında her bölümde şirketlerde yaşanan durumları hikayesel anlatımla yazılmış. Bu hikaye vakalarından yola çıkarak yapılması ve yapılmaması gerekenler ile bilgiler aktarılması sağlanmış.
Kitabın başlarında yer alan akademik bilgiler eğer konuya tam literatür olarak tam ilgi duymuyor iseniz okumayı zorlaştırabilir, daha sonra örneklerle anlatım ve o esnada yapılan açıklamalar herkesin anlayabileceği yalın bir dilde. İçerisinde bu kadar örnek barındırması çok faydalı